Oppiva organisaatio ja itsensä johtaminen

Peter Senge (1993) ja Sydänmaanlakka (2007) pitävät tärkeänä seuraavia viittä seikkaa kun puhutaan oppivasta organisaatiosta: systeemiajattelu, itsensä johtaminen, sisäiset toimintaa ohjaavat mallit, yhteinen visio ja tiimioppiminen.

Lindström (2002,55) taas antaa seitsemän periaatetta, jotka ovat oppivan organisaation taustalla.

1. vapaa vuorovaikutus eri tasojen ja ryhmien välillä, organisaation yhteisten käytäntöjen sisällä ja välillä
2. verkostoitunut tieto ja kokemus
3. jatkuva toiminnan parantaminen
4. oppiva ohjaus ja jaettu visio
5. avoin dialogi
6. jatkuva muuntuminen
7. proteaaniset psykologiset sopimukset, eli jatkuvasti muuttuvat haasteet otetaan vastaan ja oppiminen on elämänpituista.

Kun tiivistän kaikki edellä mainitut periaatteet muutamaan pääkohtaan ja lisään kaavioon ajatuksia yksilön työyhteisötaidoista, saan aikaiseksi kuvan, joka itselleni selventää hieman sitä, miten monipuolisesta ja moniulotteisesta asiasta on kyse oppivassa ja kehittyvässä organisaatiossa.

Koska uskon vahvasti siihen, että kukin työyhteisö on osiensa, eli yksilöiden summa, täytyy mielestäni nämä työyhteisötaidot ja näin ollen työyhteisön toimivuus linkittää tähän oppivan organisaation käsitteeseen.

Sydänmaanlakka (2007, 55) määrittelee oppivan organisaation näin ”Oppivalla organisaatiolla on kyky jatkuvasti sopeutua, muuttua ja uudistua ympäristön vaatimusten mukaisesti: se oppii kokemuksistaan ja pystyy nopeasti muuttamaan toimintatapojaan”. Hänen mukaansa kaikki organisaatiot ovat oppivia organisaatioita. keskeistä onkin se, miten nopeasti ja ketterästi organisaation muuttuu.

Organisaatiossa jonka parhaiten tunnen, koulussa, painitaan juurikin tällä hetkellä tämän asian kanssa. Yhteiskunnasta nousevat vaatimukset muuttuvat niin nopeasti, että koulu ei tunnu pystyvän muuttumaan niin ketterästi kuin olisi tarpeen. Muutoksen vaatimukset aiheuttavat kahdenlaista reaktiota. Toiset koulut ryhtyvät aktiivisesti muuttamaan toimintatapojaan, sekä yksilötasolla, että organisaatiotasolla ja toiset vetäytyvät bunkkereihinsa ja vastustavat muutosta. Molemmat reaktiot ovat aivan luonnollisia.

Vaikka omassa lukiossa onkin hyvä tilanne, niin minua kiinnostaa pohtia, miten koulusta tehdään ketterä oppiva organisaatio, joka aktiivisesti itse kehittyy ja kehittää. Koska opettajalla on perinteisesti erittäin suuri autonomia oman työnsä suunnittelussa ja toteutuksessa, seuraa tästä väistämättä se, että organisaation kehittyminen on suuresti yhteydessä yksilön kehittymiseen.


Systeemiajattelun mukaan (Senge 1993, 7) kaikki vaikuttaa kaikkeen, eli millä tahansa tasolla tehty muutos vaikuttaa koko systeemiin. Tästä syystä on tärkeää, että jokainen yksilö uskoo muutoksen mahdollisuuteen ja siihen, että oma panos muutokseen on merkittävä.

Ihmisen sisäinen, omista lähtökohdista alkuunsa saava motivaatio on kaiken perusta. Se antaa mahdollisuuden tuntea onnistumista ja pätevyyttä työssään. Sisäinen motivaatio varmistaa tehtävään sitoutumisen ja muutosprosessiin liittyvien asioiden omaksumisen. Aktiivinen osallistuminen ja tekeminen saa suuremman arvon kuin varsinainen lopputulos. (Moilanen 2001, 127)

Työyhteisössä tavoitteellisuuden hyödyntäminen on yksi keino rakentaa sisäistä motivaatiota. Eli juurikin oma sisäinen johtajuus ja sen vahvistaminen auttavat yksilöä kehittymään ja oppimaan ja näin ollen koko organisaatio oppii. ”Organizations learn only through individuals who learn. Individual learning does not guarantee organizational learning. But without it no organizational learning occurs” (Senge 1993, 139)

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s