Tukea yksilön oppimiseen ja työyhteisön kehittymiseen

Oppiminen on tietojen, tietojen, asenteiden, kokemusten ja kontaktien hankkimista, jotka kaikki johtavat muutokseen toiminnassa. Kuten me opettajat tiedämme, oppiminen on taito, jota voidaan kehittää läpi elämän, eikä sen pidä rajoittua vain koulu- tai työympäristöön. Kuten aiemmassa postauksessa totesin, kaikki vaikuttaa kaikkeen. Yksi mahdollinen työkalu työyhteisön käyttöön ja yksilön oppimisen tueksi on Ritva Rannan tiedostamisen tasot:

 

Tiedostamisen tasot Ritva Ranta

Ympäristö tarkoittaa paikkaa, jossa elämme ja ihmisiä, joiden kanssa elämme ja työskentelemme. Ympäristötekijät määräävät ulkoiset rajoitteet ja mahdollisuudet ja niillä on suuri merkitys työviihtyvyyteen. Pohdittavia kysymyksiä ovat mm. Mitä ympäristön vaatimia muutostarpeita meillä on? Tukevatko ulkoiset olosuhteet henkilösuhteita ja muutosta?

Käyttäytyminen on reagointia yhteisön ja ympäristön tilanteisiin ja ihmisiin. Tähän kuuluvat tietoiset teot ja ajatukset. Omaa suhtautumista voi pohtia esimerkiksi kysymysten: mitä kehitettävää omissa toimintatavoissani on? tai näenkö omat virheeni?

Kyvyt vastaa kysymykseen miten? ja ne ohjaavat käyttäytymistämme ja antavat sille suunnan. Taidot, joita olemme käyttäneet paljon, ovat muuttuneet tavoiksi ja hiljainen tieto tärkeä osaamisemme voimavara. Kykyjemme avulla luomme itsellemme strategian ja toimintatavat. Kysymällä mitä osaan? miten voin kehittää osaamistani? miten osaamiseni tukee yrityksen strategiaa? voimme pohtia oman osaamisemme kehittämistä.

Lopuksi päästään uskomuksiin, arvoihin ja identiteettiin. Uskomukset ja arvot tuottavat vahvistuksen omalle toiminnalle, määritämme niiden avulla ne tavat, joita käytännössä toteutamme. Omien arvojen pohtiminen on tärkeää, sillä organisaation ja yksilön arvot eivät saa olla ristiriidassa. Jos näin on, henkilöstön huonovointisuus on ensimmäisiä oireita. Omien arvojen pohtimisen jälkeen voidaan pohtia, mitkä ovat ne keinot, joilla voimme lisätä opiskelijoiden, henkilöstön ja johdon hyvinvointia. Miten saamme koko organisaation toimimaan yhdessä hyväksyttyjen toimintamallien mukaan? Kun tuntee työnsä arvokkaaksi, haluaa tehdä sen hyvin.

Etsimällä uusia näkökulmia tiedostamisen tasojen avulla voidaan löytää ratkaisumalleja muutokseen, joita ei ole aiemmin huomattu tai tultu ajatelleeksi. Edellä kuvattuja kysymyksiä voitaisiin kouluorganisaatiossa käydä yhdessä vaikka opettajankokouksessa tai kehityskeskusteluissa. Jokaisen työntekijän omalla vastuulla on omasta kehittymisestään huolehtiminen ja johdon vastuulla on antaa tätä työtä varten aika ja muut tarvittavat resurssit. Kun työyhteisössä jokainen yksilö on päässyt alkuun oman oppimisprosessinsa kanssa, voidaan miettiä, olisiko tiimeistä lisätukea organisaatiomme kehittymiseen.

 

Lisää aiheesta:

Ranta, R. (2005). Kehittyvä työyhteisö. Kehittäminen ja uudistuminen ihmisenä ja organisaationa. Jyväskylä: Yrityskirjat.

Oppiva organisaatio ja itsensä johtaminen

Seuraavassa kuvassa hahmottelen hieman sitä, miten monipuolisesta ja moniulotteisesta asiasta on kyse oppivassa ja kehittyvässä organisaatiossa. Koska uskon vahvasti siihen, että kukin työyhteisö on osiensa, eli yksilöiden summa, täytyy mielestäni työyhteisötaidot ja näin ollen työyhteisön toimivuus linkittää tähän oppivan organisaation käsitteeseen.

oppiva organisaatio

Pentti Sydänmaanlakka määrittelee oppivan organisaation näin ”Oppivalla organisaatiolla on kyky jatkuvasti sopeutua, muuttua ja uudistua ympäristön vaatimusten mukaisesti: se oppii kokemuksistaan ja pystyy nopeasti muuttamaan toimintatapojaan”. Hänen mukaansa kaikki organisaatiot ovat oppivia organisaatioita. keskeistä onkin se, miten nopeasti ja ketterästi organisaation muuttuu.

Omassa organisaatiossani painitaan juurikin tällä hetkellä tämän asian kanssa. Yhteiskunnasta nousevat vaatimukset muuttuvat niin nopeasti, että koulu ei tunnu pystyvän muuttumaan niin ketterästi kuin olisi tarpeen. Muutoksen vaatimukset aiheuttavat kahdenlaista reaktiota. Toiset koulut ryhtyvät aktiivisesti muuttamaan toimintatapojaan, sekä yksilötasolla, että organisaatiotasolla ja toiset vetäytyvät bunkkereihinsa ja vastustavat muutosta. Molemmat reaktiot ovat aivan luonnollisia. Minua kiinnostaakin pohtia, miten koulusta tehdään ketterä oppiva organisaatio, joka aktiivisesti itse kehittyy ja kehittää. Koska opettajalla on perinteisesti erittäin suuri autonomia oman työnsä suunnittelussa ja toteutuksessa, seuraa tästä väistämättä se, että organisaation kehittyminen on suuresti yhteydessä yksilön kehittymiseen.

Peter Sengen mukaan kaikki vaikuttaa kaikkeen, eli millä tahansa tasolla tehty muutos vaikuttaa koko systeemiin. Tästä syystä on tärkeää, että jokainen yksilö uskoo muutoksen mahdollisuuteen ja siihen, että oma panos muutokseen on merkittävä. Ihmisen sisäinen, omista lähtökohdista alkuunsa saava motivaatio on kaiken perusta. Se antaa mahdollisuuden tuntea onnistumista ja pätevyyttä työssään. Sisäinen motivaatio varmistaa tehtävään sitoutumisen ja muutosprosessiin liittyvien asioiden omaksumisen. Aktiivinen osallistuminen ja tekeminen saa suuremman arvon kuin varsinainen lopputulos.

Työyhteisössä tavoitteellisuuden hyödyntäminen on yksi keino rakentaa sisäistä motivaatiota. Eli juurikin oma sisäinen johtajuus ja sen vahvistaminen auttavat yksilöä kehittymään ja oppimaan ja näin ollen koko organisaatio oppii.

(tämä teksti osa opintoihin liittyvää esseetä)