Yksilön oppiminen oppivassa organisaatiossa

Oppiminen on tietojen, tietojen, asenteiden, kokemusten ja kontaktien hankkimista, jotka kaikki johtavat muutokseen yksilön toiminnassa.

Oppiminen on taito, jota voidaan kehittää läpi elämän, eikä sen pidä rajoittua vain työympäristöön. Kuten edellisessä postauksessa totesin, kaikki vaikuttaa kaikkeen. Yksi mahdollinen työkalu yksilön oppimisen tueksi on Ritva Rannan (2005, 35) tiedostamisen tasot:

Ympäristö tarkoittaa paikkaa, jossa elämme ja ihmisiä, joiden kanssa elämme ja työskentelemme. Ympäristötekijät määräävät ulkoiset rajoitteet ja mahdollisuudet ja niillä on suuri merkitys työviihtyvyyteen. Pohdittavia kysymyksiä ovat mm. Mitä ympäristön vaatimia muutostarpeita meillä on? Tukevatko ulkoiset olosuhteet henkilösuhteita ja muutosta?

Käyttäytyminen on reagointia yhteisön ja ympäristön tilanteisiin ja ihmisiin. Tähän kuuluvat tietoiset teot ja ajatukset. Omaa suhtautumista voi pohtia esimerkiksi kysymysten: mitä kehitettävää omissa toimintatavoissani on? tai näenkö omat virheeni?

Kyvyt vastaa kysymykseen miten? ja ne ohjaavat käyttäytymistämme ja antavat sille suunnan. Taidot, joita olemme käyttäneet paljon, ovat muuttuneet tavoiksi ja hiljainen tieto tärkeä osaamisemme voimavara. Kykyjemme avulla luomme itsellemme strategian ja toimintatavat. Kysymällä mitä osaan? miten voin kehittää osaamistani? miten osaamiseni tukee yrityksen strategiaa? voimme pohtia oman osaamisemme kehittämistä.

Lopuksi päästään uskomuksiin, arvoihin ja identiteettiin. Uskomukset ja arvot tuottavat vahvistuksen omalle toiminnalle, määritämme niiden avulla ne tavat, joita käytännössä toteutamme. Omien arvojen pohtiminen on tärkeää, sillä organisaation ja yksilön arvot eivät saa olla ristiriidassa. Jos näin on, henkilöstön huonovointisuus on ensimmäisiä oireita. Omien arvojen pohtimisen jälkeen voidaan pohtia, mitkä ovat ne keinot, joilla voimme lisätä asiakkaiden, henkilöstön ja johdon hyvinvointia. Miten saamme koko organisaation toimimaan yhdessä hyväksyttyjen toimintamallien mukaan? Kun tuntee työnsä arvokkaaksi, haluaa tehdä sen hyvin. (Ranta 2005, 35-40)

Etsimällä uusia näkökumia tiedostamisen tasojen avulla voidaan löytää ratkaisumalleja muutokseen, joita ei ole aiemmin huomattu tai tultu ajatelleeksi. Edellä kuvattuja kysymyksiä voitaisiin kouluorganisaatiossa käydä yhdessä vaikka opettajankokouksessa tai kehityskeskusteluissa. Jokaisen työntekijän omalla vastuulla on omasta kehittymisestään huolehtiminen ja johdon vastuulla on antaa tätä työtä varten aika ja muut tarvittavat resurssit. Kun työyhteisössä jokainen yksilö on päässyt alkuun oman oppimisprosessinsa kanssa, voidaan miettiä, olisiko tiimeistä lisätukea organisaatiomme kehittymiseen.