Yksilön oppiminen oppivassa organisaatiossa

Oppiminen on tietojen, tietojen, asenteiden, kokemusten ja kontaktien hankkimista, jotka kaikki johtavat muutokseen yksilön toiminnassa.

Oppiminen on taito, jota voidaan kehittää läpi elämän, eikä sen pidä rajoittua vain työympäristöön. Kuten edellisessä postauksessa totesin, kaikki vaikuttaa kaikkeen. Yksi mahdollinen työkalu yksilön oppimisen tueksi on Ritva Rannan (2005, 35) tiedostamisen tasot:

Ympäristö tarkoittaa paikkaa, jossa elämme ja ihmisiä, joiden kanssa elämme ja työskentelemme. Ympäristötekijät määräävät ulkoiset rajoitteet ja mahdollisuudet ja niillä on suuri merkitys työviihtyvyyteen. Pohdittavia kysymyksiä ovat mm. Mitä ympäristön vaatimia muutostarpeita meillä on? Tukevatko ulkoiset olosuhteet henkilösuhteita ja muutosta?

Käyttäytyminen on reagointia yhteisön ja ympäristön tilanteisiin ja ihmisiin. Tähän kuuluvat tietoiset teot ja ajatukset. Omaa suhtautumista voi pohtia esimerkiksi kysymysten: mitä kehitettävää omissa toimintatavoissani on? tai näenkö omat virheeni?

Kyvyt vastaa kysymykseen miten? ja ne ohjaavat käyttäytymistämme ja antavat sille suunnan. Taidot, joita olemme käyttäneet paljon, ovat muuttuneet tavoiksi ja hiljainen tieto tärkeä osaamisemme voimavara. Kykyjemme avulla luomme itsellemme strategian ja toimintatavat. Kysymällä mitä osaan? miten voin kehittää osaamistani? miten osaamiseni tukee yrityksen strategiaa? voimme pohtia oman osaamisemme kehittämistä.

Lopuksi päästään uskomuksiin, arvoihin ja identiteettiin. Uskomukset ja arvot tuottavat vahvistuksen omalle toiminnalle, määritämme niiden avulla ne tavat, joita käytännössä toteutamme. Omien arvojen pohtiminen on tärkeää, sillä organisaation ja yksilön arvot eivät saa olla ristiriidassa. Jos näin on, henkilöstön huonovointisuus on ensimmäisiä oireita. Omien arvojen pohtimisen jälkeen voidaan pohtia, mitkä ovat ne keinot, joilla voimme lisätä asiakkaiden, henkilöstön ja johdon hyvinvointia. Miten saamme koko organisaation toimimaan yhdessä hyväksyttyjen toimintamallien mukaan? Kun tuntee työnsä arvokkaaksi, haluaa tehdä sen hyvin. (Ranta 2005, 35-40)

Etsimällä uusia näkökumia tiedostamisen tasojen avulla voidaan löytää ratkaisumalleja muutokseen, joita ei ole aiemmin huomattu tai tultu ajatelleeksi. Edellä kuvattuja kysymyksiä voitaisiin kouluorganisaatiossa käydä yhdessä vaikka opettajankokouksessa tai kehityskeskusteluissa. Jokaisen työntekijän omalla vastuulla on omasta kehittymisestään huolehtiminen ja johdon vastuulla on antaa tätä työtä varten aika ja muut tarvittavat resurssit. Kun työyhteisössä jokainen yksilö on päässyt alkuun oman oppimisprosessinsa kanssa, voidaan miettiä, olisiko tiimeistä lisätukea organisaatiomme kehittymiseen.

Oppiva organisaatio ja itsensä johtaminen

Peter Senge (1993) ja Sydänmaanlakka (2007) pitävät tärkeänä seuraavia viittä seikkaa kun puhutaan oppivasta organisaatiosta: systeemiajattelu, itsensä johtaminen, sisäiset toimintaa ohjaavat mallit, yhteinen visio ja tiimioppiminen.

Lindström (2002,55) taas antaa seitsemän periaatetta, jotka ovat oppivan organisaation taustalla.

1. vapaa vuorovaikutus eri tasojen ja ryhmien välillä, organisaation yhteisten käytäntöjen sisällä ja välillä
2. verkostoitunut tieto ja kokemus
3. jatkuva toiminnan parantaminen
4. oppiva ohjaus ja jaettu visio
5. avoin dialogi
6. jatkuva muuntuminen
7. proteaaniset psykologiset sopimukset, eli jatkuvasti muuttuvat haasteet otetaan vastaan ja oppiminen on elämänpituista.

Kun tiivistän kaikki edellä mainitut periaatteet muutamaan pääkohtaan ja lisään kaavioon ajatuksia yksilön työyhteisötaidoista, saan aikaiseksi kuvan, joka itselleni selventää hieman sitä, miten monipuolisesta ja moniulotteisesta asiasta on kyse oppivassa ja kehittyvässä organisaatiossa.

Koska uskon vahvasti siihen, että kukin työyhteisö on osiensa, eli yksilöiden summa, täytyy mielestäni nämä työyhteisötaidot ja näin ollen työyhteisön toimivuus linkittää tähän oppivan organisaation käsitteeseen.

Sydänmaanlakka (2007, 55) määrittelee oppivan organisaation näin ”Oppivalla organisaatiolla on kyky jatkuvasti sopeutua, muuttua ja uudistua ympäristön vaatimusten mukaisesti: se oppii kokemuksistaan ja pystyy nopeasti muuttamaan toimintatapojaan”. Hänen mukaansa kaikki organisaatiot ovat oppivia organisaatioita. keskeistä onkin se, miten nopeasti ja ketterästi organisaation muuttuu.

Organisaatiossa jonka parhaiten tunnen, koulussa, painitaan juurikin tällä hetkellä tämän asian kanssa. Yhteiskunnasta nousevat vaatimukset muuttuvat niin nopeasti, että koulu ei tunnu pystyvän muuttumaan niin ketterästi kuin olisi tarpeen. Muutoksen vaatimukset aiheuttavat kahdenlaista reaktiota. Toiset koulut ryhtyvät aktiivisesti muuttamaan toimintatapojaan, sekä yksilötasolla, että organisaatiotasolla ja toiset vetäytyvät bunkkereihinsa ja vastustavat muutosta. Molemmat reaktiot ovat aivan luonnollisia.

Vaikka omassa lukiossa onkin hyvä tilanne, niin minua kiinnostaa pohtia, miten koulusta tehdään ketterä oppiva organisaatio, joka aktiivisesti itse kehittyy ja kehittää. Koska opettajalla on perinteisesti erittäin suuri autonomia oman työnsä suunnittelussa ja toteutuksessa, seuraa tästä väistämättä se, että organisaation kehittyminen on suuresti yhteydessä yksilön kehittymiseen.


Systeemiajattelun mukaan (Senge 1993, 7) kaikki vaikuttaa kaikkeen, eli millä tahansa tasolla tehty muutos vaikuttaa koko systeemiin. Tästä syystä on tärkeää, että jokainen yksilö uskoo muutoksen mahdollisuuteen ja siihen, että oma panos muutokseen on merkittävä.

Ihmisen sisäinen, omista lähtökohdista alkuunsa saava motivaatio on kaiken perusta. Se antaa mahdollisuuden tuntea onnistumista ja pätevyyttä työssään. Sisäinen motivaatio varmistaa tehtävään sitoutumisen ja muutosprosessiin liittyvien asioiden omaksumisen. Aktiivinen osallistuminen ja tekeminen saa suuremman arvon kuin varsinainen lopputulos. (Moilanen 2001, 127)

Työyhteisössä tavoitteellisuuden hyödyntäminen on yksi keino rakentaa sisäistä motivaatiota. Eli juurikin oma sisäinen johtajuus ja sen vahvistaminen auttavat yksilöä kehittymään ja oppimaan ja näin ollen koko organisaatio oppii. ”Organizations learn only through individuals who learn. Individual learning does not guarantee organizational learning. But without it no organizational learning occurs” (Senge 1993, 139)

Oppiva organisaatio – koulu?

Oppivan organisaation periaatteet ovat viime vuosina olleet keskeinen tapa korostaa organisaatioiden kehittämistä ja kehittymistä. Se on saanut myönteisen vastaanoton sekä tutkijoiden, että kehittäjien piirissä. Sen katsotaan tuovan myönteisen vaihtoehdon hierarkkisten ja byrokraattisten organisaatioiden aiheuttamiin ongelmiin. Perusajatus on, että nykyisessä voimakkaasti muuttuvassa työelämässä vain oppiva organisaatio säilyy hengissä ja on kilpailukykyinen. (Lindström, 2002, 53.)

Miten tämä sitten liittyy kouluun ja omaan työhöni? Kuten tiedätte, olen päivätöissä koulussa, tarkemmin lukiossa ja vielä tarkemmin Ylöjärvellä. Mitäpä sitä salaamaan, se on kaikkien helppo googlettaa muutamassa minuutissa. No, meidän koulumme voisi olla malli esimerkki oppivasta organisaatiosta koulun tasolla. Koska sijaitsemme Tampereen naapurikunnassa, täytyy meidän olla kilpailukykyisiä verratuna Tampereen houkutuksiin.

Ja mehän olemme! Tänä syksynä pyöritimme viidettä kertaa keksimämme Tiimijakson (lue lisää koulun omasta blogista) ja aloitimme valtakunnallisena yritäjyyslukiona. Kumpaakaan näistä ei olisi voinut tapahtua, ellemme olisi rohkeita ja oppivia. Elleivät meidän opettajamme olisi valmiita jatkuvaan muutokseen.

Jatkuva muutos vaatii myös yksilöltä paljon. Työ on jatkuvaa oppimista ja kehittymistä. Työn luonne muuttuu yksikertaisista tehtävistä moniulotteiseen, prosessimaiseen työhän. Ylhäältä tuleva kontrolli vähenee ja yksilön oman vastuunoton merkitys kasvaa. Peräänkuulutetaan yrittäjämäistä työotetta, esimiehen toimiessa enemmän valmentajana kuin työnjohtajana. (Sydänmaanlakka, 2007, 27)

Muutosten hallintaan ja kehittymiseen pyrkivässä organisaatiossa yksilöt ovat keskeisessä asemassa muutoksen tekijöinä, näin ollen johdon ja esimiehen on todella ymmärrettävä yksilöiden oppimisen arvo ja opeteltava johtamaan alaisiaan oppivina yksilöinä. Johtaminen kattaa kaikki ne toimenpiteet, joilla alaisia autetaan onnistumaan. Tällaisia toimenpiteitä ovat mm. yksilön perusluonteen ymmärtäminen, yhteinen tavoitteenasettelu, motivaatioperustan rakentaminen, oppimisen esteiden analysointi ja poistaminen, oppimisen keinojen valinta ja arviointi. (Moilanen, 2001, 123)

Seuraavat postaukset jatkavat tätä samaa teemaa: Miten yksilö toimii, jotta organisaatio oppii? Miten tiimi toimii, jotta organisaatio oppii?